地  址:杭州市莫山南路868号
电  话:0571-98765432
传  真:0571-98765430
邮  箱:[email protected]
文章正文
老员工6年没有涨工资,找老板,老板说了6个字,次日,老板懵逼了
作者:管理员    发布于:2018-10-01 21:59:55    文字:【】【】【

我们在公司上班,最主要的目的无非就是为了赚钱,很多人在一家公司连续做了几年以至十几年的时间,但是工资不断都没有什么变化,有的时分可能是由于你和老板的关系好,不好意义走,也有可能是老板把公司将来的开展描画的很好,你舍不得走,当然不论是哪种状况,最主要的还是你本人是如何想的。

小王在一家公司担任消费管理,他在这家公司做了六年的时间,也算是一个老员工了,平常上班他做的事情也十分的简单,就是担任布置消费还有对员工的管理。

他是毕业就进入了这家公司,可能是他的运气比拟好吧,那时分公司人不是很多,而随着公司不时的扩展,继续人才,而李强又是大学工商管理毕业的所以他就成了公司的消费管理担任人。他刚进入公司的时分,工资只要3000块钱,而担任消费管理后,他的工资涨到了5500元。

之后李强就不断干,这一干就是六年的时间,期间除了过年的时分有几千块钱的奖金,就不断都没有涨过工资了。而李强这个人也放不下面子,这些年也没有跟老板说涨工资的事情,所以他到如今,工资还是5500一个月。

就在上周,李强决议还是和老板谈谈工资的事情,毕竟这么多年了,李强也为公司付出了不少,没有功绩也有苦劳,假如他启齿了,老板应该会答案。但是让他没有想到的是,他去跟老板说了,老板就回了他六个字,老板说:我也想涨工资!说完就走了。

李强没有想到,老板竟然会这样对他,这些年他为公司付出了这么多,原来在老板的眼里,什么都不是。于是第二天,他就跟老板提出了离任,他觉得就算继续干下去,也没有什么结果的。老板懵了!

很多人在公司干了十几年,以至几十年,但是得到的报答,并不能成正比,关于这件事不晓得大家这么看呢?

考虑:老板到底在向员工购置什么?什么状况下,员工才干取得加薪?

1,敬业,能否一定取得加薪?

答案是不一定。老板固然喜欢敬业的员工,但前提是你的敬业是有价值的,是能为公司发明利润的。否则,就算你把公司当成家,对企业来说也只要本钱。

2,忠实,能否取得加薪?

老板对忠实的定义是什么?听话照做、绝无二心?

假如是这样,那我们是不是能够了解为老板只需求做事的机器就好。

显然,在人才竞争的时期,企业要想取得久远开展,必需具有一批独具发明力的人才资源。

3,在企业具有丰厚经历的老员工,值不值得加薪?

这些老员工在创业初期为企业奉献了很大的价值,一旦企业开展起来自然是值得优待的。

但是这并不意味着老员工能够坐收渔利、占着职位不做事?

老板:员工积极性不高怎样办?

一 .当前员工工作积极性不高的主要表现

  • 事不关己,高高挂起;
  • 随大流,做好本人分管的事情,份内的事情,协作认识不够;
  • 工作有干,但没有创新,质量不高;
  • 人在工作不用心,占岗不卖力,不敬业;
  • 一心二用,兼职工作,主次不分;
  • 上进心不强,积极性不高,满足于现状;
  • 攀比心强,站在这山望着那山高,抱怨心理多;
  • 生怕本人多干,吃了亏。

员工工作积极性不高的缘由剖析

员工工作积极性不高缘由剖析,主要有以下几个方面缘由:

1. 指导作风不实,缺乏工作热情,没有激情,没有生机与朝气,工作办法创新不够,在员工心目中公信力不够,没有构成工作积极性的外因;

2. 企业管理制度不实,使员工恪守无章,执行无力,形同虚设,可有可无;

3. 单位习尚不正,员工个个把本人的利放在首位,无利不作为,有利则乱作为;

4. 企业用人导向不正确,不注重员工的德、才、能表现,不能用人所长,专找员工的问题与短板;

5. 处理员工的实践艰难不够,也不及时;

6. 工作办法不灵敏,调发动工的积极性点子不多;

7. 企业不景气,效益不高,处理不了员工应该得到的实惠与益处或是效益较好,满足于现状,企业向前开展的动力不够,肉体状态不佳;

8. 思想观念陈旧,调研不深,分离实践不够,主次矛盾不明;

9. 指导把员工放在心上认识不强,为员工发明调和的工作生活环境内因不良等缘由。

那么如何高效的提升员工的积极性,让员工像老板一样自主自发的工作?KSF薪酬全绩效形式帮你处理。

KSF与KPI的主要区别是什么?

KSF为何强大?为何引领绩效考核的新潮流?

1、让员工为本人而做

2、员工与企业利益趋同、思想统一

3、极大地发掘员工的才能与潜能

4、让管理者转为运营者

5、强调企业与员工的公平与对等买卖

6、向一切糜费开刀,使资源发挥更大的价值

7、均衡推进企业向上开展

8、快速促进企业利润增长

KSF的设计步骤:

  • 第一步 :岗位价值剖析,

选定岗位,这个岗位对企业运营有哪些价值?

  • 第二步 :选取6-8个指标

可量化的,详细的,可完成的指标。切记选取客观性的东西。

  • 第三步 : 设立权重、定义

每个指标设定权重,运营性指标,比方利润额,销售额等指标能够进步权重。

  • 第四步 :剖析历史数据

过去一年不同指标的数据如何?有哪些是企业需求改善的?

  • 第五步 :选定均衡点

设计重点:传统薪酬计划只需调整为这个点)

  • 第六步 :测算、套算

测试新形式下的薪酬,能否有提升,工资费用率能否下滑?

本文所讲的:鼓励性KSF形式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深化学习的,倡议点击以下链接购置!书内附数十个行业案例,送独家视频学习材料。

李太林《绩效核能》加薪不加本钱薪酬形式KSF、ppv、积分式教材
¥46
购置

一家学员企业的真实案例:

2015年,我们到国内的某个知名餐饮企业做指导。

第一餐在他家餐厅吃饭,觉得菜量特别大,我们三个人只吃掉了三分之一,我们跟老板说:“不要那么大份量,我们团队就3个人怎样也吃不完,不要糜费”。老板说:“好,我和厨房说说。”

第二餐,饭菜的重量还是很大,我们又跟老板娘说了一遍,到了第三餐,菜量照旧还是很大,我们特意察看了一下饭店其他顾客的菜量,也是很大。简直每一桌拾掇时都会有菜吃不完,最终被白白糜费掉。

别小看这些吃不完的菜,在毛利不高又辛劳的餐饮业里,这些吃不完的菜的本钱,假如企业能管控的好做到不糜费,就单凭这局部最少能为企业每年剩下十几万的利润。

于是我们在设计计划的时分,决议从厨师长开端做:

原来是固定工资8000元,门店的绩效好坏与他的工资没有关系,厨师长要想加工资也没有渠道。调整后我们将他的薪酬做了全面的改动,让你每个月都有时机加薪,而且不只一个加薪点,一共有8个加薪点,以后他只需做好这8个加薪点,就能够本人为本人加薪。那也就意味着,每月只需做的比过去好,一年也就有96次的加薪时机,收入也是无封顶的。

加薪计划的设计指标剖析:

1、菜品销售额

以后餐厅菜品销售越好,你的收入就会越高,如:每个月超越指定的均衡点:800000元,每增加10000元奖励5元,假如低于均衡点,你的收入也会对应减少,这个均衡点采用的是过去12个月均匀值,也就是说只需你比过去做得好,就能够加工资了。

2、菜品本钱率

以后餐厅每个月都会发布菜品的本钱率,本钱越低(当然不能低于*%)你的收入就会越高,如今行业程度是*%,而我们如今的均匀值是*%,阐明我们还有足够的空间提升,假如你能做到行业均匀值,你的工资能额外增加*元(测算数据给他看)。

3、人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。也就是说,你要评价一下目前的销售业绩到底要用几员工,每一个员工在企业是资本还是负债,你也需求对员工停止量化薪酬的变革,让员工多劳多得,让员工们抢着干活,而不是消极怠工,以后员工几与你的收入也是有直接关系的。

4、退菜率

由于我们上菜速度慢,经常招致客人等不及就请求退菜,这对餐厅来说就是一种极大的糜费。这是以前的均匀退菜率,只需你能优化流程、提早做好菜品的方案,每天和效劳员做好充沛的点菜沟通,让效劳员充沛地晓得厨房的情况,效劳员就会和客人提早打好招呼,以降低退菜的机率。

5、菜品投诉次数

这个指标是通知你,要关注菜品的质量,要想进步销售额,又想要降低本钱和费用,假如没有这个指标,就有可能为了短期的绩效,而失去了将来持续的绩效,将来的绩效就是消费者对菜品的口碑,让消费者持续喜欢我们的滋味,这才是基本。

6、员工培训

作为厨师长,本人的工作才能再好,也只是一个人的力气,作为管理者让员工具备和本人一样的才能,所以,管理者必需要对下属停止培训,提升团队整体才能。

```````

和厨师长面谈的当天晚上,我们吃的饭菜份量就变得刚刚好了,由于厨师长晓得本钱糜费和他工资有关系了,糜费越多他的工资就越低,节约越多,他的工资就越高。

KSF均衡点的选定

均衡点是KSF重要的支点,这个支点的一头是企业的利益,另一个是员工的利益,而支点的中心两个面是:产值+价值!均衡点是KSF设计的中心,也是最难的局部,这个也是最近很多企业老板加到我微信问到最多疑问点:控制这个根本就控制这个设计的60%了。

1. 盈亏均衡点

也称“保本点”,关于刚兴办的企业、处于亏损期的企业比拟有用。

2. 历史均值

全年均匀值、AB季均值、参照期均值等。关于快速开展的企业,可能并不会参考全年的均值,而是看最近一个周期的均值,即参照期均值。

3. 共识点

即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完好、不精确的情形,也适用于以前没有请求、不需求数据支持、依托经历或觉得来判别的状况。例如,培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。

4. 激进预算

由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等缘由,可用激进方式停止揣测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目的(悲观预算)。不同的是,激进预算强调正常状况下的可完成性,扫除一些可能性与单纯希冀性。例如,公司明年新开一个项目,估计可做到销售额1000万,但这可能是悲观估量,管理层可能更愿意承受800万的销售目的。

5. 同期可比值

脚注信息
版权所有 Copyright(C)2009-2011 秒速时时彩官网公司